TOMADO DEL COMPENDIO DE TEMAS DE DERECHO LABORAL
ELABOARADO POR LA COMISIÒN DE CAPACITACIÒN DEL AREÀ LABORAL DE LA CORTE
SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA, EDITADO EN EL AÑO 2007
ALGUNAS NOTAS SOBRE EL DERECHO
AL DESCANSO ANUAL REMUNERADO (VACACIONES)
El Contrato de Trabajo al
constituir un contrato bilateral, genera obligaciones recíprocas entre sí; es
decir, del trabajador para con el empleador, como de éste para con aquel;
y, en este orden de ideas, encontramos como principal obligación del primero,
la puesta a disposición de su fuerza de trabajo a favor del empleador,
encontrando su correspondencia en el pago de una contraprestación económica o
remuneración. Sin embargo, el desarrollo continuado de las labores de
todo trabajador trae consigo el menoscabo y deterioro de sus facultades
físicas, intelectuales y hasta anímicas que en muchos casos afectan su
rendimiento y por ende la productividad del negocio.
Ante tal circunstancia, el Derecho Laboral
ha reconocido la necesidad de un periodo prolongado de descanso que contribuya
a reparar las fuerzas y energías perdidas por el trabajador, sin que se altere
la percepción de su respectiva remuneración (encontrándonos frente a una Suspensión
Imperfecta de Labores), por lo que sin extendernos más en esta pequeña
introducción, corresponde presentarles la evolución histórica de este derecho,
su regulación legal tanto en el Derecho Internacional como en el Nacional, así
como los diferentes requisitos que deben ser cumplidos para acceder a su goce y
beneficios, pasando por las consecuencias que recaen sobre el empleador en
caso de incumplir con su concesión.
I.- ANTECEDENTES NORMATIVOS
1. Internacionales
Convenio OIT Nº 52 (1936). Entró en vigor
el 22 de septiembre de 1939 y fue ratificado
por el Perú el 23 de marzo de 1945 por Resolución Legislativa Nº 13284.
(Artículo 2.1) «Toda persona a la que se aplique el presente Convenio tendrá
derecho después de un año de servicios continuos, a vacaciones anuales pagadas
de seis días laborables, por lo menos».
2. Nacionales
Constitución de 1993 (Artículo 25)
D. Leg. Nº 713 (08.11.91) : Ley de Descansos Remunerados
D. S. Nº 012-92-TR (03.12.93) :
Reglamento D. Leg. Nº 713
Ley Nº 26331 (23.06.94) : Modificación al D. Ley Nº 713
Ley Nº 26644 (25.06.96) : Ley de Descanso Pre y Posnatal
Ley Nº 27409 (27.01.01) : Ley de Licencia Laboral por Adopción
II.- CONCEPTO
Debemos entender por Vacaciones, el derecho
que tiene el trabajador, luego de cumplir con ciertos requisitos, a suspender
la prestación de sus servicios durante un cierto número de días al año, sin
pérdida de la remuneración habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y
entregarse a sus ocupaciones personales o a la distracción.
III.- REQUISITOS
Encontramos tres principalmente:
Ø Cumplir una
jornada ordinaria mínima de 04 horas.
Ø Contar con
un año continúo de labor (Artículo 10º de la Ley).
Ø Haber
cumplido con un determinado número de días efectivos de labor durante dicha actividad.
IV.- AÑO CONTINUO DE LABOR
Para la determinación de su cumplimiento,
existen algunas consideraciones a tomar en cuenta para el cómputo de denominado
año continuo de labor; así, de ello:
Ø El
trabajador debe cumplir un año completo de servicios.
Ø Se computa
desde la fecha de ingreso al servicio del empleador.
Ø O desde la
fecha en que el empleador determine, si compensa el tiempo de servicios
prestados hasta dicha oportunidad, a razón de dozavos y treintavos o ambos de
la remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión, según
corresponda.
V.- DIAS
EFECTIVOS DE TRABAJO
Como sucede en el acápite anterior, el
récord mínimo a ser cumplido por el trabajador para ser merecedor del goce
vacacional se encuentra sujeto a un número mínimo de días laborados, en
atención además al número de días en que consista su jornada de trabajo en la
semana, por lo que tenemos:
Ø Trabajadores con
jornada ordinaria de 6 días a la semana: para gozar
del descanso vacacional estos deberán haber prestado labor efectiva, por lo menos,
durante 260 días dentro del año de servicios.
Ø Trabajadores con jornada ordinaria de 5 días a la
semana: estos deben de contar con por lo menos 210
días de labor efectiva en dicho periodo.
Ø Si el Plan de Trabajo se desarrolla en solo 4 o 3
días a la semana o éste sufre paralizaciones temporales autorizadas.
VI.- CÓMPUTO DE LOS DIAS EFECTIVOS DE TRABAJO
Se consideran días efectivos de trabajo:
Ø La jornada
ordinaria mínima de 4 horas.
Ø La jornada
cumplida en día de descanso, cualquiera que sea el número de horas laborado.
Ø Las horas de
sobre tiempo en número de 4 o más en un día.
Ø Las
inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o enfermedad profesional,
en todos los casos y solamente los primeros 60 días dentro de cada año de
servicios.
Ø El descanso
previo y posterior al parto.
Ø Las faltas o
inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo, o decisión
del empleador.
Ø El periodo
vacacional correspondiente al año anterior.
Ø Los días de
huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
VII.- DURACIÓN
La duración del descanso vacacional es de 30
días continuos, sin embargo, se permite fraccionar su goce. Por tanto, podrían
darse casos en el que el trabajador no disfrute de 30 días de descanso, sino de
más o menos días, dependiendo de si pactó fraccionar, acumular o reducir sus
vacaciones.
Ø Fraccionamiento: A solicitud
escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en
periodos que no podrán ser inferiores a 7 días naturales (Artículo 17º de la
Ley).
Ø Acumulación: El trabajador
puede convenir por escrito con su empleador
(sin necesidad de poner el acuerdo en conocimiento de la AAT o de que
éste sea aprobado por dicha autoridad) en acumular hasta 2 descansos consecutivos,
siempre que después de un año de servicios continuos disfrute por lo menos de
un descanso de 7 días naturales, los cuales son deducibles del total de días de
descanso vacacional acumulados (Artículo 18º de la Ley). En el caso de trabajadores contratados en el
extranjero, éstos podrán convenir por escrito la acumulación de periodos
vacacionales por 2 o más años.
Ø Reducción: El descanso
vacacional puede reducirse de 30 a 15 días, con la respetiva compensación de 15
días de remuneración, la cual deberá abonarse independientemente de la
remuneración vacacional correspondiente. El acuerdo de reducción debe constar
por escrito (Artículo 19º de la Ley).
Es Nulo todo
acuerdo que implique el abandono del derecho a vacaciones pagadas o la renuncia
a las misma (Artículo 4º del Convenio OIT Nº 52)
VIII.- OPORTUNIDAD DEL DESCANSO
Una de las más frecuentes preguntas que se
formula el trabajador es sobre la oportunidad en que puede hacer uso de su
derecho vacacional, si podrán ser tomadas en cualquier momento, cuando su parte
lo desee una vez cumplido su récord laborado, o por el contrario constituye
parte de la facultad de ius variandi
del
empleador; por lo que para dar respuesta a estas interrogantes considero
necesario tener presente que:
Ø Las vacaciones
serán otorgadas al trabajador en el periodo anual sucesivo a aquel en que
alcanzó el derecho al goce de dicho descanso.
Ø Será fijada
de común acuerdo entre el empleador y el trabajador teniendo en cuenta las
necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses del trabajador; a
falta de acuerdo, las vacaciones serán decididas por el empleador en uso de su
facultad directriz.
Ø El descanso
vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté incapacitado por
enfermedad o accidente, salvo que sobrevenga una vez iniciado el mismo.
Ø La madre
gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord ya
cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de
vencido el descanso post natal. Tal voluntad debe ser comunicada al empleador
con una anticipación no menor de 15 días calendarios al inicio del goce
vacacional.
IX.- REMUNERACIÓN VACACIONAL
Ahora bien, si ya tenemos conocimiento de la
oportunidad para el goce del ejercicio vacacional, resulta de igual importancia
conocer cuál será el importe de la remuneración vacacional que por ser la
gozada durante el periodo del descanso físico, sustituye a la remuneración
ordinaria mensual en cuanto a su percepción, salvo que adicionalmente el
trabajador haya permanecido laborando sin que haga uso del descanso físico
referido, por ello cabe recordar que:
Ø La
remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido
habitual y regularmente en caso de continuar laborando (Artículo 15º de la
Ley).
Para efecto, se considera remuneración, la
computable para la compensación por tiempo de servicios; con excepción, por su
propia naturaleza, de las remuneraciones periódicas a que se refiere el
artículo 18º del D. S. Nº 001-97-TR.; por ello debemos remitirnos a lo que
debemos de entender por:
Remuneración Computable, la misma que está
constituida por la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente
perciba el trabajador, en dinero o especie en contraprestación a su labor,
cualquiera sea la denominación que se le dé siempre que sea de su libre
disposición. Concepto que tiene que ser complementado con los establecido
en los artículo 19º y 20º del mismo cuerpo normativo para la determinación de
la referida remuneración computables además de los conceptos comprendidos en la
propia definición, tal como la Alimentación Principal: que viene a ser
indistintamente el desayuno, almuerzo o refrigerio cuando lo sustituya y cena o
comida. Contrario sensu, y por exclusión, representan
Remuneraciones No
Computables, aquellas que
no se incluyen en la remuneración computable, todas aquellas sumas que el
empleador le entrega al trabajador como un acto de liberalidad; o como
condición de trabajo (montos que no son de libre disposición del trabajador
y que permiten la prestación laboral); o que estén establecidos expresamente
por Ley (Artículo 19º y 20º del Nº D. S. 01-97-TR); dentro de las cuáles
tenemos:
Ø Gratificaciones
Extraordinarias u otros pagos ocasionales, a título de liberalidad; o materia
de convención colectiva, por conciliación, mediación, laudo arbitral, cierre de
pliego;
Ø Utilidades;
Ø Condiciones de
trabajo; canasta de navidad y similares;
Ø Transporte;
supeditado a la asistencia al centro de trabajo y en monto razonable;
Ø Asignación o
bonificación por educación: monto razonable y debidamente sustentada;
Ø Asignación o
bonificación por cumpleaños; matrimonio; nacimiento de hijos, fallecimiento y
otros semejantes;
Ø Montos para
el desempeño de sus funciones: movilidad, viáticos, gastos de representación,
vestuario: que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o
ventaja patrimonial para el trabajador;
Ø Refrigerio
que no constituya alimentación principal;
Ø Alimentación
proporcionada directamente por el empleador como condición de trabajo;
incremento del 10.23% percibida por afiliación al S.P.P (con anterioridad al
19.07.97).
Sin embargo, siendo ésta la generalidad,
siempre habrá casos excepcionales o especiales en función al tipo de labores y
jornada desarrollada por el trabajador, debiendo tenerse bien presente dentro
de ellos que:
Ø La
remuneración vacacional de los comisionistas se establece sobre la base del
promedio de las comisiones percibidas por el trabajador en el semestre.
Ø A la
remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse el
promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas
durante el semestre anterior al descanso vacacional.
Ø En el caso
de trabajadores destajeros o que perciben remuneración principal mixta o
imprecisa, se toma como base el salario diario promedio correspondiente a las
semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del descanso
vacacional.
Ø En caso de
trabajo discontinuo o de temporada, por su propia naturaleza, no procede el
descanso físico, sino el pago al trabajador de un doceavo de la remuneración
vacacional por cada mes completo de labor efectiva y de toda fracción de mes
por treintavos.
X.- OPORTUNIDAD DE PAGO
La remuneración vacacional debe ser abonada
al trabajador antes del inicio del descanso, sin embargo ésta debe registrarse
en la planilla en el mes al que corresponde dicho descanso, de tal modo que el
pago adelantado de la remuneración vacacional no tendrá incidencia alguna en la
oportunidad en que deben abonarse las aportaciones correspondientes por dicha
remuneración a la Oficina de Normalización Previsional, Seguro de Vida,
ESSALUD, etc., las cuales se cancelarán en la fecha habitual del mes del
descanso. Sin perjuicio de lo expresado, hay determinados criterios que pueden
ser reajustados en dicha remuneración si con posterioridad a su percepción se
producen mejoras o ventajas a favor del trabajador, entre ellas pueden anotarse
las siguientes:
Ø El
trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso, los incrementos
de remuneración que se hayan producido durante el goce vacacional.
Ø Si el
trabajador acordó la reducción del descanso recibirá antes de que inicie éste,
además el monto correspondiente a los días de descanso, el monto de
compensación extraordinaria.
Ø El empleador
está obligado a hacer constar expresamente en el libro de planillas, la fecha
del descanso vacacional y el pago de la remuneración correspondiente.
XI.- FALTA DE DESCANSO FÍSICO VACACIONAL
De conformidad con lo dispuesto por el Artículo
23º de la Ley, la falta de disfrute del descanso vacacional dentro del año
siguiente a aquel en el que se adquiere el derecho, origina a favor del
trabajador un beneficio denominado la «Triple
Vacacional»:
Ø Una
remuneración por el trabajo realizado;
Ø Una
remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado;
Ø Una
indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso la cual no está sujeta a pago de retención de ninguna aportación,
contribución o tributo.
El artículo 24º del Reglamento, ha
establecido que la indemnización no comprende a la Bonificación por Tiempo de
Servicios.
Ø El monto de
las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador
en la oportunidad en que se efectúe el pago.
Ø La
indemnización vacacional por falta de descanso vacacional no alcanza a los
gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del
descanso vacacional.
XII. ACUMULACIÓN DE VACACIONES VENCIDAS
La falta de descanso vacacional en su debida
oportunidad (esto es, dentro del año siguiente al que se «gana» el derecho a
gozar de vacaciones físicas) no origina en el trabajador un derecho de
acumulación de dichos periodos para su posterior goce, ni la reducción o la
venta de vacaciones; por el contrario, al considerar como irrecuperable la
oportunidad del descanso vacacional, y con ello la producción de un daño, se le
reconoce como toda reparación una indemnización por el derecho adquirido y no
gozado, excluyendo así cualquier posibilidad de un posterior descanso físico
por los periodos vencidos.
XIII. VACACIONES SIMPLES
Proceden a favor de cualquier trabajador que
hubiera cesado después de cumplido el año de servicios y el
correspondiente récord, sin haber disfrutado del descanso. Debiendo agregarse
que el trabajador tendrá derecho al abono del integro de la remuneración
vacacional a ser pagada con su respectiva liquidación (Artículo 22º de la Ley).
XIV. VACACIONES TRUNCAS
Son aquellas que proceden a favor de
cualquier trabajador que hubiera cesado sin cumplir el integro del récord
vacacional; en tal caso, le corresponderá el pago proporcional del tiempo que
hubiera laborado, siempre que tenga como mínimo un mes de servicios; y,
contando con este requisito, el record trunco será compensado a razón de tantos
dozavos y treintavos de la remuneraciones como meses y días computables hubiera
laborado.
Doctora
Cecilia Leonor Espinoza Montoya
Juez Titular
del 16 Juzgado de Trabajo de la Corte Superior de Justicia de Lima.
